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發展路徑是以發展戰略為主導的措施、方法、技術、制度等的總稱（陳紹福等，２００３）。公立醫院發展路徑研究，目的在于提高醫院運行效率、充分發揮醫院功能、構建和諧醫患關系，通過公立醫院自身的努力，營造良好的內外發展環境，實現公立醫院全面、協調、可持續的健康發展。
近年來，特別是２００５年“醫改不成功”報告出臺、衛生部“醫院管理年活動”開展以來，理論界、醫院管理界對此進行了大量的研究和探索，也取得了很多成果。但，遺憾的是，這些成果并未能對公立醫院的健康發展產生預期的推動和促進作用。這一點，也正是在公立醫院發展研究方面應該特別反思之處。
經過文獻檢索、實地考察發現，公立醫院發展路徑研究的成果，主要涉及以下幾個方面：
一是治理結構研究，主要有產權改革和管理體制、機制改革；
二是質量、安全管理研究，包括管理評價、管理標準和方法等；
三是服務創新研究，主要有服務模式、服務流程創新；
四是經濟管理研究，主要有計費方式、成本管理研究；
五是人力資源管理研究，包括用人、分配和績效考核；
六是管理技術研究；
七是醫院文化建設研究。
下面，筆者將據相關文獻予以簡要評述。
１ 公立醫院治理結構研究
醫院治理結構是有關醫院控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度安排，這些制度能夠在醫院的各個層面上發揮作用，從而對醫院職工的積極性進行調整，對醫院各個利益主體產生有效約束（許樹強，何晉予，２００３）。
在社會主義計劃經濟制度向市場經濟制度的轉軌時期，由于權力在政府和市場間的重新配置，導致了醫藥衛生體制的根本變革，必然引起醫院治理模式的變革。在２００２年的全國衛生工作會議上，衛生部表示將就“公立醫院誰來辦”的問題進行試點。一時間，如何配置醫院的控制權，設計出有效率的醫院法人治理結構模式，成為我國各級醫院體制改革的一個熱點問題。
幾年來，關于公立醫院治理結構變革的研究和探索，主要集中在兩個方面：一是“管辦分離”，特別是產權改革；二是內部運行機制改革。實際運作中，管辦分離和產權改革必然或多或少涉及內部運行機制改革。
然而，僅從醫院治理結構入手，就能解決公立醫院存在的公益性質淡化、運行效率低下、醫患矛盾突出等問題嗎？筆者認為是不盡然的，甚至可能南轅北轍。趙亮等人研究產權改革對廣東公立醫院的影響發現，產權改革并不能解決國有醫院運行效率低下的問題。有研究者認為產權制度改革是公立醫院改革的前提和基礎，這一觀點筆者更是不敢茍同。從蘇州、北京、上海、無錫、濰坊、江蘇宿遷來看，單純治理結構的變革，對公立醫院健康發展的作用是非常有限的。進行產權制度改革，實際上是引入外力而加強了對醫院的監管，有助于其決策和運行效率的提高，但其弊病也是顯而易見的：不完全的產權改革強化了院長的責任和作用，難免增加了任用的風險；完全的產權改革，引進了多種經濟成分，難免加重逐利化傾向。運行機制的改革，必然提高運行效率，但如果管理評價的導向不正確，則結果必然是加重對患者利益的傷害。有鑒于此，周丹在考察我國公立醫院、西方企業化醫院之后，借鑒企業治理結構的模式，提出公立醫院治理結構模式由二個方面構成：一是股東大會、董事會、醫院院長、監事會、職工代表大會、醫院黨組織構成的內部監控機制；二是事業單位國有資產管理委員會、事業單位國家監事會，并且遵循縮短委托代理鏈原則，構成的外部監控機制。馮占春、熊占路撰文，將利益相關者理論引入公立醫院治理結構改革，認為政府（包括相關部門）、醫療保險機構、患者、醫院職工、醫師協會等好是公立醫院利益相關者，應該讓他們都來參與公立醫院的治理，以實現公立醫院內外部的制衡，提高長遠績效，保證社會責任的實現（馮占春，熊占路，２００７）。對于以上兩種觀點，筆者認為，其基本思路與當前關于管辦分離和產權改革模式一致，雖有一定的啟發意義，但理論探討的價值遠高于其實際操作的意義。
２ 質量安全管理研究
質量是安全的保證，安全是質量的基礎，質量與安全是一對孿生兄弟。質量和安全管理是醫院永恒的主題，也是醫院管理的熱點和焦點。筆者在百度搜索“醫院質量管理”，０．００６秒即檢索到相關信息４７０萬條。
根據劉智勇等人的研究，近幾年醫療服務質量管理研究的重點和熱點主要集中于評價研究（包括病人滿意度）、質量管理標準和方法等方面（劉智勇等，２００７）。
在評價研究方面，現有文獻主要是對評價指標體系、評價方式方法的研究探討，以及評價經驗的總結。國內醫療機構在質量評價方面主要使用的方式有醫院評審、綜合評價、滿意度評價等。目前，醫療質量綜合評價是應用最廣泛的質量評價方法，也是研究比較成熟的方法。在這一領域比較成功的例子有由第二軍醫大學建立的軍隊醫院綜合質量評價體系。顧客滿意度（ｃｕｔｏｍｅｒ ａａｔｉｆａｃｔｉｏｎ ｉｎｄｅ，ＣＳＩ）是指醫療服務達到顧客期望值的程度，是衡量醫療服務質量的重要指標，能較為客觀地反映醫療服務質量的好壞，已成為近年來研究的重點之一。最新的研究是將系統理論和模糊數學引入顧客滿意度評價中，把滿意度評價與綜合評價結合起來。
在管理標準和方法方面，根據文獻檢索，醫療服務質量管理方面研究最多的管理標準和方法是ＰＤＣＡ循環、ＩＳＯ ９０００族標準以及ＪＣＩ國際醫院認證標準、六西格瑪管理。戴明循環既ＰＤＣＡ循環的流程是Ｐ計劃－Ｄ實施－Ｃ檢查－Ａ處理，其中“Ａ處理”階段是關鍵（李景嬌，２００７）。導入ＰＤＣＡ循環可以促進醫院質量管理逐步達到制度化、規范化、標準化，同時提高醫院醫療服務質量水平和管理效率。ＩＳＯ ９０００族標準與ＪＣＩ國際認證標準均屬管理體系的基礎質量標準。ＩＳＯ ９０００族標準是近幾年國內醫療服務質量管理研究比較成熟且比較重要的國際標準之一，但在某些科室應用還不成熟，有待進一步研究。相比之下，ＪＣＩ國際醫院認證標準則還處于起步階段。ＩＳＯ ９０００族標準與ＪＣＩ國際醫院認證標準的落腳點都是質量和效益，但是兩者在關注的側重點、“產品”的內涵以及行業特征的突出性等方面都有所不同。關于六西格瑪管理，目前沒有統一的定義。六西格瑪管理不是單純地將企業管理技術方法引用到醫院管理中，而是一種全新的醫院管理模式。它不是一種事后彌補的管理方法，而是一種前瞻性的管理方法，尋找潛在的、可能的問題預先處理，將問題扼殺于萌芽狀態。
除了上述了管理標準和模式之外，近幾年研究較多的還有醫療質量“零缺陷”管理模式，主要涉及了護理、手術科室以及醫患關系等方面。有些醫院還應用了一些具有自身特色的管理模式，比如以主治醫師（或科主任）負責制為核心的醫療服務質量管理模式，強調基層管理；或是院長帶頭查房來提高醫療服務質量，等等。
以上論述，對近年醫院服務質量管理研究的現狀，做了一個概括性的描述。由此，可對未來醫療服務質量管理進行一個初步展望，醫療服務質量管理的研究方向可能會是：開展醫療質量實時監控，將終末質量評價與環節質量控制有效地結合；拓展醫療服務質量管理的內涵，重視以病人為中心的生物—心理—社會醫學模式，從而在多方面提高病人的滿意度；通過ＩＳＯ ９０００質量體系認證，引進ＪＣＩ國際醫院認證標準，使醫院管理趨于標準化；在強調全面質量基礎上，堅持持續質量改進，更好的發展臨床路徑等利用全面質量管理的方法；推進醫院質量管理手段的網絡化，將現代化、信息化技術更多地引入管理之中，從而提高醫院的醫療服務質量和競爭力。
醫療安全與醫院質量密不可分。但隨著形勢的發展和研究的深入，特別是近年來醫療安全管理也有了越來越明確的研究范疇。醫院管理界一般將醫療安全管理的研究范疇分為以下幾個方面：病人權利、醫療糾紛、醫療事故、醫療安全防范等。由于我國醫療法制體系不夠完善，患者自我保護意識不斷增強，再加上一些經濟社會因素的影響，醫患糾紛有明顯增加的趨勢，醫患關系呈現緊張狀態，“醫鬧”現象愈演愈烈，醫療職業環境惡化。中國醫院協會適應新形勢出臺了《ＣＨＡ２００７年患者安全目標暨主要措施》。其中，安全目標８７條，安全措施２８項，可以說是近年醫院管理界在醫療安全管理研究方面的最新成果（中國醫院協會，２００７）。
在各方的共同關注和努力下，醫療質量、安全管理研究成果層出不窮，但問題也不容忽視：管理運行形式化，質量管理體系缺失，以質量認證體系來代替質量管理體系，新觀念、新標準不斷出臺而落實不夠。“質量無須驚人之舉”，關鍵在于落實。我國醫院質量、安全管理方面最大的弊端即落實不夠，勿庸諱言，質量和安全必然大打折扣。
另一方面，質量﹑安全管理研究，對于公立醫院健康發展的意義有多大呢？根據當前質量、安全管理研究的范疇，如果相關措施全部落實，并均達到理論上所設計的效果，其結果 是醫務人員服務態度改善，不會主動與病人發生直接沖突；醫務人員診療行為規范，不會造成病人無謂傷害；醫療費用上漲在一定程度上得到控制，不會出現明顯的不正之風。我們知道，有投入才有產出，醫療質量和安全設施投入的增加，必然增加醫院運行成本；醫院購買原材料是市場經濟，出售產品由國家定價，費用控制的空間也極其有限，而且都會降低醫院經營績效；由于各種綜合因素的影響，醫務人員盡心服務，不一定就沒有醫療糾紛的發生。質量和安全管理的研究，不能有效解決公立醫院存在的看病難看病貴﹑醫患矛盾突出﹑醫院績效低下等問題，可見其對于公立醫院健康發展的作用也是極其有限的。
３ 服務創新研究
醫療服務屬于第三產業，醫院是服務產品的生產者和提供者，服務是醫院工作的全部（舒春明，２００２）。改革開放以來，隨著市場壓力的不斷加大，醫院對此認識越來越真切，因而在服務創新方面下了極大的功夫。
首先，隨著生理－心理－社會醫學模式的逐步明晰和確立，醫院管理界、理論界在服務觀念上實現了極大轉變：改革開放初期，醫院服務“以疾病為中心”。當時，病人就診謂之“求醫”，醫務人員普遍見病不見人，服務態度較為粗暴，病人但求康復，而對于人格尊嚴、自我保護要求不強。上世紀８０年代中后期，隨著市場經濟的發展，人們的就診觀念發展了很大變化，自我保護意識不斷增強，醫患糾紛也極大增多，在各方矛盾沖突和各界壓力之下，醫院服務觀念發生轉變，提出了“以病人為中心”，要求實現讓病人滿意。然而，這一時期，醫院考慮更多的還是疾病和與疾病有關的病人要求。十六大以來，中央提出了實現人的全面發展；十六屆三中全會又把科學發展觀定義為“以人為本，全面協調﹑可持續”的發展觀。與之相適應，醫院服務觀念進一步完善，提出“以人為本”服務觀，“以病人為中心”的診療觀。在醫療界，以人為本的服務理念要求不僅要以病人為中心，滿足病人的康復要求，還要考慮病人作為人的需要，要保護其隱私，尊重其人格和意愿，滿足其多樣化需要。
思想理念是用來指導人的行為的。隨著服務理念的轉變，各地進行了積極的探索，原有服務模式也隨之發生著變化。在“以疾病為中心”的理念指導下，醫院沿用的是座堂行醫的服務模式，醫生定期出門診﹑上病房，門診病人排隊候診，住院病人定時等候醫生查房﹑護士治療，醫務人員處于主導地位，而病人以被動接受為主。在“以病人為中心”的服務觀念指導下，實現了醫務人員病人雙向互動。如天津實施“病人選醫生”模式，將醫生的個人情況予以公示，由病人自主擇醫。在“以人為本”理念指導下，醫患互動更加充分，醫院不僅考慮為病人治療疾病，還盡可能地為病人在醫院就診提供各種便利，滿足病人生理、心理、社會方面的需要。如荊門一醫、荊門市婦幼保健醫院在產科實施了全新模式，根據病房條件、服務項目、診療方案不同，確定不同收費標準，任由孕產婦選擇，就是這方面的成功嘗試。
管理界、理論界針對醫患糾紛發生的可能原因，在醫療界倡導醫患溝通，要求對病情、診斷、治療等方面，要充分尊重病人的知情同意權，作好說明解釋工作，充分聽取患者的意見，完善醫療過程，實現醫患和諧。湖北省２００４年召開了全省醫患溝通現場會，南京王錦帆教授主編《醫患溝通學》已列入高等教育“十一五”國家級規劃教材。
醫院對患者的醫療服務，是有既定流程的，就像工廠的生產線一樣，有著固定的規律和要求。醫療服務流程的建立，多由一些硬性的規定所決定，比如醫院科室布局、醫院工作制度等。決定流程的這些“硬性”規定，取決于醫院工作需要、診治便捷、醫院服務理念等因素。衛生部《醫院評價指南》在“醫院服務”一節，列出了服務流程考核內容，包括：門診應當提供就診咨詢、導診以及其他便民服務；服務環境和設施清潔、舒適、溫馨，服務標識規范、清楚、醒目；入院與出院、診斷與治療、轉科與轉院等連續性服務流程合理、便捷；優化流程，簡化環節，掛號、劃價、收費、取藥、采血等服務窗口的數量、布局合理，縮短患者等侯時間；采取有效措施，提高醫技科室工作效率，縮短出具檢驗檢、查報告時間；會診醫師按規定及時到位。優化流程，簡化環節，已成為近年醫院服務創新研究的一個重要內容。
服務創新，在一定程度上改善了醫患關系，提高了病人的滿意度。但服務創新不可能解決公立醫院公益性質淡化問題，不可能解決看病貴問題，也不可能從根本上解決公立醫院績效相對低下的問題。由此可知，服務創新，對于促進公立醫院健康發展的作用，是十分有限的。
４ 經濟管理研究
經過文獻檢索，近年關于醫院經濟管理研究的方面，最主要集中在兩個方面：一是記費方式的變革，二是成本管理的加強。
１、 記費方式變革。源于各地衛生行政部門普遍推行醫院服務信息公示的壓力和醫院在市場競爭中的需要，各醫院在實際操作中普遍采用了限費或單病種費用包干的措施。限費即對某病種或病例采用下不保底而上封頂的費用結算方式。單病種費用包干，即通過成本核算，選取部分病種，確定醫藥總費用，醫院為病人治好病，病人按包干費用付費。如浙江醫院病理研究中心即實施了“按診斷相關病種費用研究”項目。
以上兩種措施，其思路基本一致，均改變了當前醫院服務按服務項次計費的模式，避免了醫藥費用的不合理上升，而單病種包干則更為細致一些，往往同時要制定單病種治療方案和流程，其做法與臨床路徑技術有相似之處。然而，這兩種措施中費用計算仍非常粗放。
２、成本管理變革。在成本管理方面，成本核算和投資效益分析是其熱點。成本核算始于上世紀８０年代，其主要目的在于適應社會變革，提高經濟效益，同時為醫院績效管理提供依據。各級醫院在實際工作中，均以半成本核算開始探索。當前，許多醫院已在實施全成本核算。北京同仁醫院從２００３年１月即正式實施了全成本核算。醫院成本核算是一項系統而復雜的工程，是醫院在經營領域的創新和拓展。許多醫院通過成本核算，搞活了內部管理，調動了職工積極性，提高了經濟效益，但也不可避免的加劇了醫院科室和職工逐利傾向。投資效益分析的關鍵在于項目投資的可行性研究，即項目投資的必要性技術設計上的可行性和經濟上的合理性。如朝陽醫院對磁共振的投資效益分析，就為醫院提供了依據。然而，由于近年醫院經營方向上的偏差，重經濟效益、輕社會效益的現象十分突出，效益評價非常不全面。湖北省人民醫院近年不斷壓縮中醫科規模，直至現今撤銷中醫科病房，就是這種片面投資分析錯誤指導的結果。
醫院是經營單位，必須加強經濟管理。同時，醫院也是公益性單位，加強經濟管理目的應該在于提高資源、資金使用效率，在于節約，而不應該向逐利方向發展。逐利性的經濟管理，是不可能實現公立醫院健康發展的。
５ 人力資源管理研究
人力資源是現代社會頗為時尚的管理術語。一般定義上，人力資源的含義是在一定范圍內能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中的全部人口的總和。醫院的人力資源管理即醫院人力資源規劃、錄用、使用、開發、工資、保障等管理活動和過程的總和。通過文獻檢索，當前醫院人力資源管理研究與探索，其熱點有三個方面：一是院長培訓，二是人員聘用改革，三是薪酬分配改革。
院長培訓興起于１９９０年代，是管理隊伍職業化建設的重要措施，更是提高醫院院長素質適應改革發展的需要。筆者本人就參加了２００５年清華大學繼續教育學院在武漢開辦的“現代醫院高級工商管理研修班”，并擔任副班長。２００５年，或許可看作中國院長職業化進程的分水嶺。因為２００４年４月底，衛生部下發《衛生部關于貫徹落實〈中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定〉的意見》，對全國衛生人員崗前培訓工作做出了諸多硬性規定。《衛生部關于開展衛生管理干部崗位培訓的通知》（衛發［２００４］１１４號）明確衛生部人才交流服務中心開展全國醫院管理干部崗位培訓工作。然而，院長培訓僅完成了醫院管理干部走向職業化的第一步，即專業化。專家指出，衡量醫院管理干部職業化有三個指標：專業化、專職化、制度化。專業化即要求經過專業培訓，掌握專業理論和技能。專職化即全身投入，不從事第二職業。制度化即必須為醫院管理干部的職業資格、職稱、考核與福利等方面提供制度規范與法律保障。而我們當前的院長，對應于醫院管理干部職業化的三項指標，其現狀可概括為業余型、行政型、待定型。可以想見，我們院長隊伍離職業化還很遠，院長培訓也還需要很多配套措施的支持。
人員聘用方面的改革，主要包括院長選聘、中層干部競聘、職工聘用等方面。院長的選聘，在民營醫院屬常規運作方式，而在公立醫院卻并不太多，并且具體做法并不一樣。中層干部的競聘是當前各醫院普遍采用的形式，中層干部聘期屆滿，作為普通職工與其他競聘者平等競爭，由醫院擇優聘任，提高了科室領導隊伍整體素質，激發了人才活力。對于普通員工的聘用，空軍總醫院從１９８８年即開始了。到２００６年６月，空軍總醫院僅護士就聘用了６００多名。全國各公立醫院在員工聘用方面，主要對象基本是護士，當然也有部分醫院聘專業技術人員和管理、工勤人員。其原因主要在于護理人員配置普遍不足，流失嚴重，技術含量不太高。據筆者電話了解，近年湖北各三級醫院聘用護士，其人事檔案均由當地人才交流中心代理保管，在工資待遇方面則高低不一，也有實行同工同酬的。人員聘用制改革，打破了原有身份限制，引入了新的活力，促進了醫院發展。然而，聘用之中也存在著很多問題，特別是與醫院性質、特點相適應的績效考核和人才評價體系尚未建立，加上一些社會因素的影響，公開、平等、公正的聘用原則，多難真正落實。
薪酬是指員工因在醫院工作而獲得的所有報酬的總和，包括經濟報酬和非經濟報酬兩個方面。對醫院絕大多數員工來說，幾乎沒有其他任何問題比金錢酬勞更為重要的了。薪酬是生活的來源、成功的標志、地位的象征和才能的體現。薪酬制度實質是醫院價值分配的核心。建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制，充分發揮現代薪酬體系的激勵作用，進一步提高醫院的整體效能和核心競爭力，這是當前醫院改革的目標。在這一目標的指引下，各醫院結合自身特點，對薪酬體系改革進行了理論上的研究和實踐上的探索。可以說，薪酬體系的改革，才是醫院工作中真正的熱點、焦點和難點，哪怕僅僅一點細微的變動，都回牽動醫院工作人員敏感的神經。
根據李在寶等的考察，公立醫院現行薪酬分配的主要模式有：一是以崗位工資制和技能工資制為主的機構工資制度，占大多數；二是年薪制。結構工資制模式，即在崗位工資制和技能工資制的基礎上，將獎金的合理分配作為薪酬改革的重點內容，主要分配方式有按科室收支結余進行分配、按工作量分配、按生產技術要素分配。２００２年衛生部發布《關于衛生事業單位內部分配制度改革的指導意見》和《醫療事業單位年薪制暫行辦法》后，結合生產要素分配實行年薪制改革成為醫療單位的熱點，主要實施的方式有：四川省雅安市人民醫院在學術帶頭人和優秀醫學專家中實行年薪制；江蘇省洪澤縣衛生局從２００２年１月開始實行的黨政正職和主持工作的行政副職領導年薪制；浙江省海寧市于２００３年年初對醫療機構４０名正職領導實行的年薪制；遼寧省遼陽市第三醫院在科室主任和護士長中實行年薪制等。年薪制體現了危機意識，形成競爭激勵機制，強化風險責任意識。但由于年薪制改革在醫療事業單位剛開始實行，在運行中有許多問題需要解決。如年薪制標準的確定，必須與本地社會及單位的經濟發展水平相吻合。
現階段，我國公立醫院薪酬設計與分配制度存在的主要問題集中在六個方面，即對外缺乏競爭力，對內缺乏公平性，薪酬結構不合理，薪酬與績效考核脫節，忽視了員工參與，缺乏配套的激勵措施。
薪酬分配改革中，特別應該提及的還有績效考評。績效考評是薪酬分配的基礎。在進行薪酬分配改革探索的同時，各醫院也進行了績效考評的研究，形成了目標導向模式、財務導向模式、以團隊為基礎和以戰略為導向的績效測評模式，國際醫療機構公認的平衡積分卡法等先進測評工具，在北京、上海、廣州等地的醫院得到試用，并取得初步成效。但是，同發達國家相比，我國的醫院績效評價還處于探索階段，測評系統的開發和使用普遍存在著：缺乏行業規范和有效管理；系統開發的初始目的局限于職工獎金分配，而不是績效管理；評測手段單一和落后；指標選擇和權重分配缺乏科學的理論和依據；無法進行跨科室和病種的績效評價；無法解決不同類型科室之間的公平性以及行政后勤部門的績效評價；信息系統的滯后影響測評系統網絡的形成問題（張丹陽等，２００６）。
人力資源管理中，人員聘用與考核應是緊密聯系的。考評的標準，必然對被聘人員的工作具有導向作用。當前，公立醫院出臺了很多考評、分配辦法，但多回避不了逐利之嫌。可想而知，單純依靠人力資源管理創新，不可能讓公立醫院走上健康發展之路。
６ 管理技術研究
６．１、信息化技術
經過十幾年的發展，我國醫院信息化管理建設經歷了從單機系統、局部網絡系統、醫院信息系統到遠程醫療多個階段，目前已經初具規模，并將以經濟核算自動化、辦公診療無紙化、病歷病案電子化、圖形圖像數字化、綜合信息網絡化為原則，向統一的系統標準化方向發展。王定珠等撰文，認為從醫院信息化系統的建設來看，醫院信息化管理模式已實現由自管型、半自管型向托管型的轉變。陳春濤等根據北大深圳醫院數字化建設的實踐，分析了數字化醫院的五個基本特點，即信息化、智能化、網絡化、標準化、集成化。王景明等根據解放軍２５１醫院的實踐，總結了數字化醫院建設的成效有８個方面：一是成為醫院的品牌，二是提升診療水平，三是提供便捷就醫條件，四是提供客觀評價醫院的平臺，五是全面提升員工素質，六是提升醫院兩個效益，七是提高領導決策水平，八是促進醫院全面發展。一些ＩＴ企業新產品的開發，為醫院信息化和數字化建設提供了強大支撐，如惠普制訂了全球一流ＩＴ基礎設施解決方案，并已在解放軍總醫院、大連醫科大學二附院實施。然而，醫院信息化至今仍缺少一套通行的規范、標準和法律依據，導致院際數據交換難以開展，制約了信息化建設的快速發展。
６．２、平衡計分卡
平衡計分卡是美國著名的管理大師羅伯特?卡普蘭（Ｒｏｂｅｒｔ Ｓ．Ｋａｐｌａｎ）和復興方案國際咨詢企業總裁戴維?諾頓（Ｄａｖｉｄ Ｐ?Ｎｏｒｔｏｎ）在總結了１２家大型企業的業績評價體系成功經驗的基礎上，提出的一個具有劃時代意義的戰略管理和業績評價工具，其顯著的特點是注重企業可持續發展的四大要素，即財務指標、客戶指標、業務流程指標、學習和成長指標（培養改進有限資源投資效益）。該理論甫一誕生，便以其獨特的優勢獲得眾多企業的晴睞與追捧。對于醫療行業來說，平衡計分卡所具有的平衡經濟效益和社會效益，注重組織均衡持續發展的優點應該具有很強的應用性（王宏熱等，２００７）。目前，在美國、新加坡、臺灣等地，多數醫療組織都采用了平衡計分卡的管理體系，獲得了很好的效果。
在我國，由于公立醫院組織結構、內部流程不同于西方國家，平衡計分卡對于財務、管理和人員體制方面的嚴格要求給醫院的實踐帶來了不小的挑戰，因此，在國內真正實施平衡計分卡的并不多。據文獻檢索和實地考察，昆明市第一人民醫院、上海曲陽醫院、深圳蛇口聯合醫院、河北滄州人民醫院等，均試行了平衡計分卡，雖取得一定成果，但并未如預期的那么多。考察其原因，一是考核人怕得罪人致使考核流于形式；二是公立醫院內部管理不規范，一些指標的考核失去意義。
６．３、臨床路徑
臨床路徑的發展有近２０年的時間，國外對臨床路徑的研究與應用基本處于成熟階段，而在我國的應用還剛剛起步。所謂臨床路徑（ｃｌｉｎｉｃａｌ ｐａｔｈｗａｙ，ＣＰ）是醫院為使服務對象（包括患者家屬）能減少費用，同時有效地保證高質量醫療服務而實施的一種科學的服務和管理方法（袁劍云，英麗平，２００２）。它是指對服務對象的健康負責的所有人員，包括臨床醫學專家、護理專家、藥學專家、心理學專家、營養師、檢驗師以及行政管理人員等，聯合為某一特定的診斷、治療而制定的一套最佳的、標準的服務與管理模式。對患有特定疾病的患者，臨床路徑是一套以時間為順序的、具體的、詳細的醫療服務計劃單或表格式程序和路徑圖，讓患者從住院到出院均按計劃逐項接受診斷和治療。
臨床路徑的目標是為了真正達到病人和家庭期望的治療與護理結果，促進專業化的協作配合，確保護理的連續性，保證資源合理及有效的使用，降低消費和縮短住院時間，為持續的質量改進提供多學科工作的基本框架。臨床路徑制定的理論依據即循證醫學。臨床路徑管理模式完全符合全程質量管理（ＴＱＭ）的理念，自１９９６年引入國內以來，在降低醫療成本和提高醫療服務質量方面都顯示了重大的作用。然而，臨床路徑在國內的普及速度卻是非常緩慢的。臨床路徑作為一個新的標準化醫療管理模式要在國內普遍應用還有很長一段路要走，這需要醫院管理研究者和醫護人員共同的努力。
當然，近年關于醫院管理技術的研究和實踐成果，遠不止以上三種，這里只是按理論較先進、國內應用較廣且影響較為深遠的標準，在進行選介。筆者認為，無論如何先進的技術，都擺脫不了其工具性的本質。技術就是雙刃劍，可殺人，也可活人，就看它掌握在什么人手中。管理技術對于公立醫院發展的作用，完全取決于醫院經營管理者的思想和理念。
７ 醫院文化建設研究
醫院文化是醫院作為一個特殊社會組織，在一定的民族文化傳統中形成的具有本醫院特色的基本信念、價值觀念、道德規范、規章制度、生活方式、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。醫院文化是醫院行為的邏輯起點，是醫院全部行為的綜合反映，是醫院深層性內化形態和表現形態的高度統一。醫院文化體現在醫院作用、醫院精神、醫院道德、醫院民主、醫院制度、醫院公共關系等方面，具有導向和認知的作用，其核心和靈魂即醫院的價值觀念。
醫院文化是亞文化，在內部具有共性，在外部又具有個性，不同的醫院常常表現為不同的類型和模式。醫院文化也是一種“合金文化”，不可避免受到環境和傳統的影響。在我國，醫院文化建設必須確立以優質服務為主要內容的價值觀，具體表現為：全心全意為人民服務的宗旨，救死扶傷、實行革命人道主義的職業信念，廉潔行醫、不謀私利的醫德規范，團結協作、舍已為人的行為準則，嚴謹細致、文明禮貌的醫療作風，艱苦創業、開拓進取的醫院精神。
２０世紀８０年代以來，各級醫院均加強了文化建設，特別是近年，許多醫院提煉了自己的理念，塑造了自己的形象，制訂了各種規范，在文化建設方面做了很多努力和嘗試。衛生行政管理部門先后推行了醫務公開、行風評議、醫院管理年、商業賄賂專項治理等活動，對醫院文化建設起到了很好的推動作用。
然而，綜觀各醫院文化的情況，問題也明顯存在，主要表現為：一是一些醫院的文化建設、人力資源管理嚴重滯后于醫院戰略、結構、制度；二是醫院價值觀、醫院精神過分強調社會性、政治性，雷同太多，缺乏特色；三是醫院提出的適應市場經濟的正確價值觀、理念、道德規范，沒有很好地在戰略、制度、政策中體現出來，有些僅僅是貼在墻上的“標語”而已；四是醫院在深化改革、結構調整、加強管理過程中，對員工尊重、關心不夠，缺少應有的溝通，處理問題和解決矛盾的方式簡單生硬、缺少人情味，從而導致干群關系緊張，員工心氣不順，隊伍凝聚力下降。
其實，文化建設有軟要素與硬要素之分，軟要素應放在醫院管理方式和管理系統的中心。上述問題的出現，其原因應在于沒有處理好市場化改革所帶來的功利性和醫院本身所應具有的公益性的矛盾，沒有處理好長遠發展與近期利益的矛盾，以至在醫院管理中簡單、粗暴、浮燥。
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節選至華中科技大學碩士研究生論文《科學發展觀與公立醫院健康發展》，完成于２００８年５月，
作者羅志陽
指導老師洪明教授
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